НЕ ХВАТАЕТ ЛЮДЕЙ. Как находить, обучать и удерживать лучших сотрудников. Валерий Горячев

ваших целей. Если вы просите нанять маркетолога на зарплату в два раза ниже рыночной, но при этом с огромным опытом, да еще и чувством долга по отношению к вашей компании, вряд ли это получится. Компетентность заказчика, понимание им области, в которую нанимается сотрудник, – очень важная часть подбора. Поэтому, если вы совсем не разбираетесь в той области, куда хотите нанять сотрудника, то вероятность того, что появится нужный, близка к нулю. Хотя, конечно, бывают исключения. Но очень редкие.

ПРИМЕР

      Пожалуй, приведу еще один пример. У меня есть друг-предприниматель. Он владелец мебельной компании, изготавливает мебель для дома на заказ. И волей случая он смог нанять хорошего РОПа. Как он этим хвалился, доказывал мне, что я не прав, что можно сразу нанимать топов, даже если не совсем понимаешь область. Ведь он-то нанял РОПа, который пришел и отстроил ему отдел продаж. Но прошел всего год после нашего знакомства, и этому РОПу наскучило работать в компании. Он ушел. За ним – часть коллектива. И, соответственно, весь успешный опыт. Продажи рухнули, а собственник остался с невыполненным планом и непониманием, как влиять на продажи.

      Еще раз повторю: исключения, конечно, есть. Но вопрос в том, насколько они жизнеспособны для компании, насколько эти исключения могут «сработать» в вашем случае. А самое главное – потом не «попасть». Поэтому, если вы хотите, чтобы к вам пришел нужный человек, вы должны хотя бы базово разбираться в той области, в которую вы его нанимаете. Но об этом я еще расскажу в следующих главах.

      Так что лучше всего, если наймом топов займется сам собственник, направляя туда свое внимание и не отдавая эту задачу на откуп другим. В конце концов, он делает это для себя и под себя. Он сам создает топов в своей компании и сам отвечает за них, в том числе только у него – функция контроля этики[3] и нравственности топ-менеджеров. За их разумность, за разруливание конфликтов между топами отвечает именно собственник. А для того чтобы уметь быстро нанимать подходящих кандидатов и быстро интегрировать их в компанию, собственник должен сам владеть технологией найма, ввода в должность и удержания топов. То есть той технологией, о которой я расскажу в этой книге.

      «He важно, насколько вы хороши и успешны или насколько умны и хитры, ваш бизнес и его будущее находятся в руках тех людей, которых вы нанимаете».

Акио Морита[4]

      Понятно, что вы – живой человек. Вы не хотите посвящать всё свое время и отдавать все свои силы компании. Вы хотите отдыхать и проводить больше времени с семьей. Но именно поэтому вы не можете не взять на себя перечисленные выше функции. Это как раз тот случай, когда нельзя всё делегировать, пускать на самотек. Иначе вы неизбежно придете к тому, о чём мы говорили в первой главе. И легче вам точно не будет.

      Могу сказать вам по своему опыту: нельзя отдать функцию построения компании и найма топов генеральному директору, по крайней мере, в реалиях малого и среднего бизнеса. Он не справится,

3

¹ Этика – это знание, учение о нравственности, морали. В данном контексте речь идет о том, чтобы контролировать разумность топ-менеджеров, их поведение в компании, предотвращать и разрешать конфликты между ними.

4

¹ Основатель и президент японской корпорации SONY, производящей радиоэлектронную технику. Год основания компании – 1958. Морита находился на посту президента вплоть до 1994 года.