Организационное поведение. Людмила Згонник

содержания работы свидетельствуют об определенных состояниях работника, которые формируют у него мотивационное поведение.

      Мотивация может быть определена путем тестирования человека. Но результаты тестов, как правило, показывают вместе с мотивацией черты личности и эмоциональное состояние человека, что делает измерение и определение самой мотивации затруднительным.

       Пример анкеты . Насколько разнообразна Ваша работа, т. е. в какой степени работа требует от Вас разнообразных знаний и умений для выполнения различных операций и задач?

      где МПБ – мотивационный потенциальный балл; МПБ = 1…343.

      МПБ в России: менеджеры – 149 баллов, специалисты – 109, преподаватели вузов – 149 баллов.

      МПБ на Западе: менеджеры – 156 баллов, специалисты – 154, консультанты по управлению – 183 балла.

      Мотивацию можно определить по косвенным показателям. Одна из составляющих мотивации – это удовлетворенность работой, которая проявляется в текучести кадров. Чем ниже удовлетворенность работой, тем больше текучесть кадров и, значит, ниже мотивация работников, но прямой и однозначной зависимости нет, поэтому важно правильно интерпретировать данные измерений.

      Исследования служб по управлению персоналом самых крупных компаний США по версии журнала “Fortune” показывают, что только 68 % компаний измеряют эффективность службы персонала и исходят в своей стратегии по персоналу из бизнес-стратегии компании. Наиболее употребимыми показателями, применяемыми в компаниях для оценки эффективности инвестиций в персонал, являются следующие:

      1) средний показатель удовлетворенности тренингами (исследования среди участников тренингов);

      2) увольнения по собственному желанию как процент от общего числа работников;

      3) среднегодовая стоимость бенефитов (премий) как процент от фонда оплаты труда;

      4) среднее время заполнения вакансий.

      В качестве примера cистемы показателей оценки эффективности инвестиций в персонал можно привести основные показатели ведущего института в области кадрового менеджмента – HR Saratoga Institute за 1984 –1994 гг.:

      1. Доход на одного работающего.

      2. Расход на одного работающего.

      3. Компенсации как процент от дохода.

      4. Компенсации как процент от расходов.

      5. Стоимость бенефитов как процент от дохода.

      6. Стоимость бенефитов как процент от расходов.

      7. Стоимость бенефитов как процент от компенсации.

      8. Стоимость пенсионных бенефитов (корпоративных надбавок к пенсии) как процент от расходов.

      9. Стоимость бенефитов на одного пенсионера.

      10. Процент вновь принятых от общего числа работников.

      11. Стоимость привлечения.

      12. Время заполнения вакансии.

      13. Время стартового периода.

      14. Расходы отдела кадров в процентах от общих расходов.

      15. Отношение количества персонала отдела кадров к общему числу работников.

      16. Расходы отдела кадров на одного работающего в компании.

      17. Стоимость