Совершенствование системы управления персоналом на предприятии. Сергей Каледин

компании зарекомендовать себя как выгодного работодателя;

      Повышение экономических показателей компании;

      Снижение конфликтных ситуаций в коллективе.

      Оценка эффективности управления персоналом в организации нужна для того, чтобы руководители всегда владели информацией о компетентности работников и могли своевременно реагировать на какие-либо несоответствия.

      Под эффективностью системы управления персоналом подразумевается сопоставление полученного результата деятельности и количества затраченных на эти ресурсы. Оценить в полной мере эффективность системы управления персоналом достаточно сложно, так как процесс формирования итогового результата может занимать несколько месяцев или даже лет.

      Оценка эффективности системы управления персоналом должна быть проведена, если:

      Планируется вывести организацию на новый уровень и достичь определенных целей. Для этого необходимо знать справится ли с планируемой нагрузкой персонал;

      Необходимо сопоставить соответствие системы управления персоналом с существующими в организации целями и задачами. Нацелены ли сотрудники на выполнение необходимых задач;

      Компания в процессе изменения и необходимо организовать работу сотрудников соответствующим с ситуацией образом;

      Стоит вопрос об инвестировании какой-либо организации либо о её покупке;

      Необходимо решить стоит ли набирать в компанию новых специалистов или выгоднее обучить уже имеющийся персонал;

      Слишком большое количество сотрудников в компании и нет уверенности, что все они необходимы для эффективной деятельности.

      В таблице 1.1 рассмотрены направления анализа системы управления персоналом и показатели, соответствующие каждому направлению.

      Таблица 1.1 – Показатели эффективности системы управления персоналом

      Организации могут использовать различные методы оценки системы управления персоналом и далее будут рассмотрены некоторые из них:

      Системный анализ.

      Системный подход основан на рассмотрении как всей системы в целом, так и отдельных ее элементов, таких как цели, функции, информация, кадры, методы воздействия на персонал. Внешней средой в управлении персоналом могут являться поставщики, потребители и т.д.

      Метод декомпозиций.

      С помощью данного метода можно разложить сложные явления на составляющие его элементы. Для того, чтобы наиболее глубоко рассмотреть явление необходимо чтобы составляющие элементы были как можно проще. После того как система была разделена на элементы необходимо восстановить ее в единое целое, то есть синтезировать. В процессе используется метод декомпозиционного моделирования, в котором возможны графические, логические, цифровые модели.

      Метод последовательной подстановки.

      Метод дает возможность оценить влияние факторов, под воздействием которых сложилась система, на формирование системы управления персоналом. Из всей совокупности