Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Группа авторов

подобной ситуации. Данный профиль может быть основан на ценностях и культуре организации, взглядах руководителя, существующих традициях, с одной стороны, и на требованиях к выполняемой работе, с другой.

      Кто должен составлять профиль кандидата?

      Перед тем, как составлять профиль, важно определиться с тем, кто именно примет участие в данном процессе и принятии решения. В формировании профиля обязательно должен принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти, и HR-менеджер. Каждый из них внесет свой вклад: руководитель лучше представляет себе текущие задачи, HR-менеджер – общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении участвовал весь топ-менеджмент.

      При этом надо договориться о терминах и едином понимании задач. В ином случае участники процесса будут говорить на разных языках. Одним из способов оптимизации такого процесса является тренинг для всех участников такого процесса, что позволяет добиться общего понимания не только целей и задач, но и методов оценки людей.

      Оптимально, когда в компании хорошо разработана та часть профиля, которая отражает корпоративные ценности и нормы. Участие в ее составлении должны принять все руководители или их большинство. В этой части профиля могут быть указаны:

      • приоритеты при принятии решений (например, всегда предпочтительно стремление к разрешению конфликта в сравнении со стремлением к его избеганию);

      • определенные ожидания по предпочитаемому стилю руководства;

      • основные мотивации (например, тот факт, что оптимальный кандидат должен быть ориентирован на командную работу и коллектив или, наоборот, предпочитать самостоятельную работу);

      • честность и лояльность (опять-таки в разных бизнес-средах разные предпочтения) и многое другое.

      Одним из самых простых путей составления этой части профиля является проведение опроса руководителей, где их просят:

      • выбрать из предложенного списка компетенций и ценностей то, что ОБЯЗАТЕЛЬНО, и проранжировать значимость тех или иных факторов;

      • выбрать из предложенного списка компетенций то, что им больше всего нравится в уже работающих сотрудниках;

      • выбрать те факторы, которые в наибольшей степени не устраивают в уже работающих сотрудниках.

      На основе этих данных будет составлен профиль. Если в вашей компании или предприятии есть корпоративная система ценностей или что-то подобное (имеются в виду реально действующие правила принятия решений, а не просто написанные лозунги), то имеет смысл сверить с этими документами получившийся профиль.

      Остальная часть профиля базируется на следующих факторах:

      • работа, которую сотруднику реально предстоит выполнять;

      • компетенции, требуемые на данной должности;

      Пример:

      Рассмотрим два относительно