Кадровый менеджмент. Р. Р. Байтасов

профессионального роста и ротация кадров);

      – имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

      – используются системы оплаты труда, основанные на принципах всестороннего учёта персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);

      – поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

      – применяется практика делегирования полномочий подчинённым;

      – функционирует разветвлённая система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

      В концепции управления человеческими ресурсами менеджер по персоналу выступает как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля за соблюдением наёмными работниками условий трудового договора, учёт должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.

      4. Управление человеком (human being management) сложилось на рубеже XX—XXI вв. на базе гуманистического подхода к управлению людьми, который «признаёт человека самостоятельной ценностью, главным её субъектом и особым объектом управления. В соответствии с этим подходом основу отношений и поведения людей должны составлять социально-культурные нормы и ценности, принятые в этой организации и обществе в целом. В результате работники вовлечены в дела организации и берут на себя ответственность за её конкурентоспособность» [17, с.190].

      Гуманистический подход к управлению персоналом опирается, прежде всего, на партиципативную организационную культуру (выделяют следующие основные исторические типы организационных культур: органическую; предпринимательскую; бюрократическую; партиципативную). При партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из того, что [16, с.19]:

      – подавляющее большинство работников готовы напряжённо трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

      – каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;

      – индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

      – взаимодополняемость