Курс российского трудового права. Том 3. Трудовой договор. Коллектив авторов

с большим числом работников, где существует значительная степень кооперации труда, т. е. когда для функционирования предприятия требуется, с одной стороны, взаимообусловленность действий работников, а с другой – взаимодействие их с определенными машинами, механизмами и т. п. Аналогичная ситуация может иметь место и на предприятиях малого и среднего бизнеса, просто с меньшим количеством людей. В таких случаях работодатель принимает локальный нормативный акт, в котором и определяется режим работы на данном предприятии, и все работники обязаны подчиняться его требованиям.

      Наоборот, там, где минимальная степень кооперации труда или таковая вообще отсутствует, – там требуется меньшая степень организованности труда и нет необходимости жесткого регулирования режима работы. В указанных случаях работодатель может не устанавливать правила внутреннего трудового распорядка, а регулировать режим работы индивидуально, применительно к каждому работнику, или же вообще не предъявлять требований к режиму рабочего времени, отдавая решение этого вопроса (полностью или частично) на усмотрение работников.

      Попутно заметим, что, рассматривая кооперацию труда, мы подошли к такому выделяемому в литературе признаку трудового договора, как включение работника в коллектив предприятия (персонал организации).

      Самостоятельного значения данный признак не имеет, поскольку не носит универсального характера, т. е. является характеристикой далеко не всех видов трудовых отношений. В современных условиях наличествует немало видов трудовой деятельности, где работник весьма слабо взаимодействует (либо не взаимодействует совсем) с остальными работниками, а порой вообще является единственным работником. Однако мы не говорим, что данный признак совершенно утратил свое значение. В контексте рассматриваемой ситуации он весьма интересен. Если рассматривать его не как «включение в коллектив предприятия», а как степень такого включения или, иными словами, степень кооперации труда и степень участия в ней работника, то он будет иметь значение для следующей дифференциации: чем выше взаимообусловленность трудовой деятельности работников, тем выше требования ее организации, и наоборот.

      Поэтому наличие у работника «свободного графика» работы, отсутствие признака «подчинения правилам внутреннего трудового распорядка» не означает отсутствия хозяйской власти в целом, а означает лишь отсутствие определенного ее элемента.

      Примечательно, что в западноевропейских странах также ведется речь о подобной дифференциации. Так, в Германии существует различное правовое регулирование труда «беловоротничковых» и «синеворотничковых» работников, и правоведы ведут речь об углублении данной дифференциации и создании соответствующих критериев.[178] Аналогичные выводы высказываются учеными-юристами Великобритании и Италии.[179]

      Итак, необходимость организации труда:

      1) обусловливает определенный сегмент хозяйской власти, выражающийся

178

German Labour Law // Encyclopedia of Labour Law and Industrial Relations. B. 6. Kluwer, 1998. P. 148.

179

Biagi M. Panful rebirth from Ashes: The future of the individual employment contract in Italy // The Employment contract in transforming labour relations / Ed. by Lammy Betten. Kluwer law international. The Hague: London; Boston, 1995. P. 97–98; Bowers J. Employment law. Blackstone press limited, 1998. P. 186–195.