HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных. Надим Хан

динамику развития отрасли, изменения в законодательстве и стремительные технологические сдвиги. Им не обязательно быть специалистами по стратегическому планированию, но они должны быть в курсе внешних изменений и их возможного влияния на рабочую силу, а также на профессиональные навыки сотрудников, необходимые для дальнейшего прогресса.

      Есть и другой аспект, который мне по-настоящему интересен, – давайте назовем его социальной проницательностью. Я говорю о способности видеть и понимать поступки людей, а также влиять на их поведение. Именно это создает фирменный образ и способствует сплоченности сотрудников, и кадровым специалистам нужно уметь распознавать тех, кто угрожает этой гармонии. Существуют настоящие «разрушители ценностей», которые могут затаиться где угодно, и мы должны быть уверены, что узнаем их. Не думаю, что хоть одна организация может и дальше игнорировать внешние факторы, заявляя, что надежно защищена от них в своих четырех стенах.

      Я работаю в нескольких компаниях как член совета директоров и председатель правления. Одна из них в основном ведет свою деятельность в мире данных – это крупный розничный интернет-магазин. В ней мы считаем себя статистиками и аналитиками, которые лишь притворяются продавцами, поскольку не опираемся на личные мнения и суждения типа «звучит неплохо» или «поверьте мне». Мы используем алгоритмы, основанные на том, что происходит в мире, и говорим: «Если это происходит в мире, значит, некоторые элементы можно применить и к нашему бизнесу». Например, мы заявляем, что «продаем товары, уже пользующиеся спросом», потому что у нас есть данные о наличии спроса и мы закупаем именно те товары, которые соответствуют этим характеристикам.

      Каждый член этой организации чувствует себя комфортно, используя объективный подход, основанный на данных. В итоге на совещаниях обсуждается гораздо больше вопросов, направленных на взвешенную оценку того, что происходит на самом деле. Корпоративная культура в этой компании во многом ориентирована на анализ данных, внедренный в работу всех подразделений. В ряде других организаций, с которыми я работаю на уровне совета директоров, используют иной, более «мягкий» подход – и в стратегических дискуссиях там практически не участвуют представители кадровой службы.

      HR, данные и ожидания

      Так случилось, что лучшие специалисты по персоналу, с которыми мне довелось работать, впоследствии сами стали генеральными директорами. Ведь они руководствовались деловыми соображениями и понимали, как следует менять структуру организации и рабочей силы, когда этого требует бизнес.

      На сегодняшний день данные и аналитика необходимы для того, чтобы подкрепить наши суждения фактами. Ключевым в кадровой сфере должен стать вопрос «Чем это подтверждается?». Мы оперируем показателями эффективности в различных областях: отслеживаем данные, производительность, коэффициент конверсии, оцениваем воронку развития бизнеса, разработку и успешность новых продуктов. Так почему же в нашем