Compliance. Markus Böttcher

aus Sicht des Unternehmens zweckmäßig sein könnte. Der Trend geht in den letzten Jahren verstärkt in Richtung offener Kooperation mit Ermittlungsbehörden. Dies ist auch richtig. Das Unternehmen hat keinen Grund, sich schützend vor einen Mitarbeiter zu stellen, der durch Compliance-Verstöße, und seien sie auch im vermeintlichen Interesse des Unternehmens geschehen, den Kreis der Rechtstreuen und Rechtschaffenen verlassen hat. Compliance-Verstöße sind nie im richtig verstandenen Interesse des Unternehmens.

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      Werden Compliance-Verstöße identifiziert, müssen die Rechtsverstöße in einem dritten Schritt umfassend abgestellt werden. Dies kann auch die Korrektur von Handels- und Steuerbilanzen implizieren, und zwar nicht nur der laufenden Bücher, sondern ggf. auch historischer Abschlüsse.

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Viertens müssen Compliance-Verstöße effektiv sanktioniert werden. Gegen die Verantwortlichen sind disziplinarische Maßnahmen zu ergreifen, von der Compliance-Schulung als dem mildesten Mittel über Abmahnungen, Versetzung bis hin zur ordentlichen und außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses (bzw. Beendigung des Organverhältnisses). Soweit ein Compliance-Verstoß Schäden verursacht hat, sind Schadenersatzansprüche gegen die Verantwortlichen grundsätzlich durchzusetzen.[11] Eine Pflicht zur Strafanzeige besteht allerdings nicht; zweckmäßig kann dies gleichwohl sein, wenn die offene Kooperation mit Ermittlungsbehörden Teil der Unternehmensphilosophie ist oder nur mithilfe staatsanwaltlicher Ermittlungsmaßnahmen der relevante Sachverhalt aufgedeckt und nachgewiesen werden kann.

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      Fünftens ist das Compliance-Programm selbst ständig zu evaluieren und fortzuentwickeln. Sind Compliance-Verstöße vorgekommen, ist das Compliance-System anlassbezogen dahingehend zu überprüfen, ob es so verbessert werden kann, dass die eingetretenen Verstöße in Zukunft möglichst unterbunden werden. Auch ohne Compliance-Verstöße sollte die Compliance-Organisation regelmäßigen Überprüfungen unterzogen werden, bspw. um sie im Hinblick auf neu hinzugekommene Risikobereiche, etwa im Zuge einer Unternehmensakquisition, fortzuentwickeln.

      Anmerkungen

       [1]

      In diesem Zusammenhang verbieten sich schematische Lösungen. Vor kommerziell angebotenen Compliance-Komplettlösungen kann nur gewarnt werden.

       [2]

      MünchKomm AktG/Spindler § 76 Rn. 16; Hüffer § 76 Rn. 11 ff.; Reichert/Ott ZIP 2009, 2173 f.; Roxin Strafrecht Allgemeiner Teil Band II, 2003, § 32 Rn. 134 ff.; vgl. auch BGH ZIP 2009, 1867, 1869.

       [3]

      Vgl. zur Begrifflichkeit Wolf DStR 2006, 2000; Bantleon/Thomann/Bühner DStR 2007, 1983.

       [4]

      Vgl. auch Rodewald/Unger BB 2007, 1630.

       [5]

      Vgl. etwa Münchener Vertragshandbuch/Rieder Band 4, 8. Aufl. 2017, Form X.2.

       [6]

      Vgl. etwa Münchener Vertragshandbuch/Rieder Band 4, 8. Aufl. 2017, Form X.3.

       [7]

      In Deutschland sind mehrere Gesetzesentwürfe, die eine Neufassung und Ergänzung des § 612a BGB zum Ziel hatten gescheitert. Zuletzt BT-Drucks. 18/3039. Nach allen Gesetzesentwürfen sollte im Wesentlichen die bisherige Rspr. des BAG in gesetzliche Regelungen überführt werden (vgl. hierzu auch Sasse NZA 2008, 990). Demnach sollte sich ein Arbeitnehmer, der konkrete Anhaltspunkte für das Vorliegen einer Pflichtverletzung im Betrieb hat, an eine zuständige Stelle zur innerbetrieblichen Klärung und Abhilfe wenden dürfen. Eine Anzeige bei einer außerbetrieblichen Stelle sollte grundsätzlich erst nach Nichtabhilfe des Arbeitgebers erfolgen, es sei denn ein vorheriges Abhilfeverlangen wäre dem Arbeitnehmer unzumutbar, z.B. bei Vorliegen einer Gesundheitsgefahr („Gammelfleischfälle“) oder Straftat.

       [8]

      Sec. 301 SOX; vgl. Berndt/Hoppler BB 2005, 2624.

       [9]

      Vgl. Wisskirchen/Körber/Bissels BB 2006, 1567; Berndt/Hoppler BB 2005, 2628.

       [10]

      Von Zimmermann WM 2007, 1060; Wisskirchen/Körber/Bissels BB 2006, 1567.

       [11]

      Hinsichtlich Arbeitnehmern: Großkommentar AktG/Hopt § 93 Rn. 199; Kölner Komm. AktG/Mertens § 93 Rn. 51; für die GmbH: Hachenburg/Mertens § 43 Rn. 26; Ebenroth/Lange GmbHR 1992, 69, 72; hinsichtlich Vorstandsmitgliedern: BGHZ 135, 252 – ARAG/Garmenbeck; Hüffer § 111 Rn. 7 ff.; Henze NJW 1998, 3311 f.; zur Zuständigkeit des Aufsichtsrats auch für ehemalige Vorstandsmitglieder s. BGHZ 157, 153 f.; 130, 111 ff.; BGH AG 1991, 269; NJW 1997, 2324; NJW 1999, 3263; NZG 2004, 327.

      2. Kapitel Grundlagen für Compliance › A. Deutschland › III. Ausblick

III. Ausblick

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      Die vorstehenden Ausführungen haben gezeigt, dass Compliance im Grundsatz nichts Neues ist, dass die Pflicht zur Compliance sich bereits aus allgemeinen gesellschafts- und ordnungswidrigkeitenrechtlichen Grundsätzen ergibt und dass mittlerweile ein Kanon von Grundsätzen ordnungsgemäßer Compliance existiert, an denen sich jedes Unternehmen orientieren kann, das seine Compliance-Situation bewerten und ggf. verbessern möchte.

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      Der Trend zur Internationalisierung und zur internationalen Harmonisierung schreitet im Bereich Compliance unaufhaltsam voran. International tätige Unternehmen orientieren sich immer weniger an den Details einschlägiger nationaler Rechtsordnungen. Sie sind vielmehr darauf angewiesen, international möglichst einheitliche Standards durchzusetzen und zu praktizieren. Diese Standards müssen selbstverständlich alle anwendbaren lokalen Rechtsvorschriften i.S.v. Mindeststandards mitberücksichtigen und einhalten. Sie gehen aber oft weit über das hinaus, was nach nationalem Recht erforderlich wäre. Die Ausnutzung nationaler und lokaler Compliance-Spielräume muss daher oftmals zugunsten einer international einheitlichen Vorgehensweise des Unternehmens geopfert werden. Die sich dabei entwickelnden internationalen „Best Practice“-Standards wirken wiederum teilweise auf das nationale Recht als sich verfestigende Verkehrssitte zurück, die ihrerseits das Geschäftsleiter-Ermessen in Compliance-Organisationsfragen zunehmend einschränkt.

      2. Kapitel Grundlagen für Compliance › B. Österreich

B. Österreich

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