Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. А. А. Сперанский

и оценка работ. Целью анализа работы является выявление существенных характеристик работы и требований к исполнителям, необходимых для выполнения данной работы. На этом этапе группа экспертов определяет компенсируемые факторы для разнокачественных видов работ, их значимость, а затем дает их балльную оценку. Сумма всех факторов, оцененных в баллах с учетом их значимости, – это общая балльная оценка конкретного вида работы, рабочего места (должности), что позволяет установить ранг (разряд, уровень, грейд) для оплаты труда и определить коэффициент сложности выполняемых работ.

      В России при разработке тарифных сеток используется аналитическая оценка сложности труда, предусматривающая анализ процесса труда с точки зрения сложности применяемых орудий, предметов труда, сложности технологических процессов, широты комплекса выполняемых операций (работ) и самостоятельности рабочего в процессе выполнения работ.

      Среди западных разработок наиболее известны методики консалтинговых компаний, которые включают три группы компенсируемых факторов – знания, решение проблем, ответственность. Оценка каждой группы факторов основана на горизонтальной и вертикальной детализации каждого подфактора. Например, в группе фактора «знания» оцениваются профессиональные (8 уровней оценки), управленческие (4 уровня оценки) знания и взаимодействие с людьми. Профессиональные знания для работы первого уровня предполагают наличие первоначального среднего образования и определенное обучение работе; для работы второго уровня – среднее техническое образование, требующее знания стандартных повседневных функций, и умение пользоваться оборудованием и машинами и т. д.

      Например, работа первого уровня не предполагает никаких формальных требований, кроме знания азов языка и счета, т. е. умения объясняться и считать. Работа второго уровня требует знания нескольких академических или практических предметов или наличия опыта ограниченных, но специализированных знаний об оборудовании, процедурах и т. д.

      Приведем пример анализа и оценки работ для установления окладов (ставок оплаты) на предприятии.

      На первом этапе были подготовлены описания работ, положения о структурных подразделениях и разработаны должностные инструкции.

      На втором этапе для оценки должностей была создана экспертная группа, в которую вошли руководители подразделений и ведущие специалисты. Экспертная группа выделила ключевые компенсируемые факторы сравнения работ: квалификация (навыки), сложность, инициатива и самостоятельность, ответственность и их основные признаки. Например, признаками фактора «требуемые навыки квалификации» были определены образование и опыт работы, фактора «сложность» – умственные и физические усилия и т. д. Далее экспертная группа определила их значимость.

      На третьем этапе экспертная группа провела оценку всех рабочих мест (должностей) по разработанным ключевым факторам в баллах. Сумма всех факторов, оцененных в баллах, – это общая балльная оценка конкретного вида работы.