Исповедь менеджера (сборник). Сборник статей

омпанией, которая была создана в 1999 году. Цель компании – сделать так что, как можно больше организации имели четкую стратегию и подвижную организационную структуру.

      За 13 лет Синерги Групп осуществил более 200 проектов с 50 ведущих компаний Грузии более в десять разных сферах.

      Об авторах:

      Авторы статьи являются консультанты Синерги Групп-a которые имеют многолетний опыт и компетенции в области управления.

      © Синерги Групп, 2013

      Адрес: 0160 Тбилиси, Грузия. Бочоришвили # 88/15.

      Тел. + 995 322 99 07 71 | Факс: + 995 322 25 38 30

      E-почта: [email protected], [email protected];

      Страница: www.synergy.ge | www.strategy.ge

      Использовать материалов из этого сборника, допускается только в том случае если название будет указанно в ресурсах.

      Cиндром гигантизма

      Амбиционный, обладающий комплексами менеджер, не особенно сильный топ-менеджер и несбалансированная, неправильно созданная организационная структура – производят этот синдром.

      В высшем руководстве многих организаций можно встретить менеджеров, которые, цели и интересы подчиненных ему направлений ставят выше, чем всей организации. Такой менеджер часто забывает, что является частью организации и, что его роль и функция вытекают, в первую очередь, как раз из миссии всей организации, а не наоборот. Он требует самых больших ресурсов; как правило, имеет в личном подчинении больше всех людей, не посещает общих собраний менеджмента и старается решать вопросы посредством личных бесед с топ менеджером. Он и сам понимает, что обладает особым влиянием и активно пользуется этим.

      Существование в команде менеджмента подобного человека, охваченного синдромом гигантизма, опасно и вредно. Настроение такого менеджера и ощущение собственного превосходства очень часто начинает передаваться его сотрудникам. Они еще больше углубляют и усложняют эту форму. У них возникает ощущение, что им всё дозволено, ведут себя вызывающе, не отвечают на требования других служб, не подчиняются общеорганизационному порядку. Они не участвуют в общих работах по проектированию или в заседаниях коллегиальных органов. Говорят, что очень заняты и этим оправдывают свою неадекватную включенность в те работы, которые не направлены непосредственно навстречу интересов их служб. Короче говоря, создается организация внутри организации.

      Со временем этот процесс ослабляет общую дисциплину, уничтожает групповое ощущение в организации, развивает систему двойного правления. У многих возникает желание или примириться, или же покинуть компанию. Видят, что не только не могут выполнять дело, но что, часто страдает также их достоинство. Распределение общих ресурсов происходит исходя не из интересов всей организации, другие направления всё слабеют, не обслуживающие это конкретное направление стратегические проекты или процессы приостанавливаются, влияние топ-менеджера также уменьшается и, наконец, организация становится перед лицом значительных проблем.

      Возникновение в организации синдрома гигантизма обусловливается единством нескольких главных причин:

      а) Амбициозный, часто, обладающий определенными комплексами менеджер, которому не терпится доказать всем, что в самом деле он не так уж слаб, как это на первый взгляд может кому-нибудь показаться. Он, как правило, особенно много работает, вечно активен, энергичен, очень верен и заботлив в отношении своих, но ни во что не ставит чужих сотрудников. Он, как правило, избегает в своем подчинении возникновения сильного лидера, чему виной являются также его комплексы. Он очень целеустремлён, требователен, дисциплинирован и требует того же от подчиненных. Такой менеджер везде, куда не попадёт, начинает строить свои владения. Это вначале дает хорошие результаты для организации в целом, что, со своей стороны, создает желаемые условия для развития синдрома быстрыми темпами.

      б) Не особенно сильный топ-менеджер часто также становится причиной развития синдрома гигантизма в его организации. Исходя из того, что ему самому недостает целенаправленности и энергичности, не является ни дисциплинированным и ни требовательным (как к самому себе, также и к подчиненным), он иногда подвержен лени и является безвольным. Осознавая свои недостатки, он особенно ценит свойства, присущие менеджеру, одержимому синдромом гигантизма. Вначале он восхищен стилем его работы, свойствами, уважением к менеджеру со стороны его сотрудников. На первом этапе он видит в нем сильную для себя опору и именно поэтому дает возможность развития. Этим он, поневоле, содействует развитию гигантизма.

      в) Несбалансированная, неправильно построенная организационная структура часто является третьей причиной, обусловливающей развитие этого синдрома внутри компании. Если какое-то одно направление, представляющее на каком-то определенном этапе большую часть деятельности организации и значительно обусловливает ее успех, окажется в подчинении такого менеджера; и если и организация, при этом, будет иметь подобного же топ-менеджера; это обстоятельство, с большой вероятностью, обусловит именно возникновение синдрома гигантизма,