Управление персоналом. Денис Шевчук

и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

      Революционные изменения во внешней и внутренней среде современной корпорации

      Наметившиеся на пороге нового тысячелетия изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях. Речь идет о следующих сдвигах в бизнесе:

      • от автономного самообеспечения – к безграничному партнерству;

      • от иерархических или (и) централизованных структур – к пластичным и децентрализованным структурам;

      • от патриархальных моделей управления – к делегированию полномочий;

      • от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость – к ориентации на качество, быстроту и нововведения;

      • от безошибочной работы – к измеряемым ее усовершенствованиям;

      • от закрытой организационной системы – к открытой системе.

      В сфере человеческих ресурсов корпорации:

      • от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу – к широким профессиональным и должностным профилям;

      • от спланированного карьерного пути – к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

      • от ответственности менеджеров за развитие персонала – к ответственности самих работников за собственное развитие;

      • от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, – к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

      • от уклонения от обратной связи с подчиненными – к ее активному поиску;

      • от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов – к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

      С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию корпорации, превращают кадровые стратегии в ее ключевой элемент. С другой стороны, без ясно сформулированных стратегических целей корпорации и основных путей их достижения кадровая работа теряет свой смысл. И если стратегия корпорации не “артикулирована”, специалист по персоналу должен по крупицам собирать информацию о ее важнейших компонентах: ключевые факторы внешней и внутренней среды, стратегические направления, ожидаемые финансовые