Настольная книга HR, или Кто здесь босс. Виктор Владимирович Элланский

составления мотивационного проекта для этого сотрудника. В результате сотрудник с упорством идиота, бьется головой в наглухо закрытую для него карьерную дверь, которую он явно видит в своем мотивационном проекте открытой. Конечно, составить правильно мотивационный проект с первого раза практически невозможно, но его можно корректировать по необходимости. Все имеют право на ошибку, но вы не имеете право на непризнании ее и игнорировании исправления.

      И так, как же это работает? Для начала перечислим основные операционные термины:

      – Рынок труда. Нас интересует средняя заработная плата той или иной профессии. А так же определение возможности фонда заработной платы компании: выше рынка, ниже рынка и в рынке. Ну и динамику фонда З.П. с течением времени и финансовыми результатами в периоде.

      – Риски рынка труда. Это работа с дефицитом определенных профессий. И оценка рисков при работе с дефицитом фонда заработной платы. Например: на рынке труда стоимость складских сотрудников 400 У.Е., но ваш бюджет позволяет только 330 У.Е. Рекрутинговый отдел, конечно же, найдет таких сотрудников, но их качество будет кардинально ниже. И стоимость регулярных недостач на складе может кратно превысить «экономию» на фонде заработной платы (проверенно многолетним опытом многократно).

      Равно как и выход выше рынка труда может добавить недостающего порядка на складе (в комплексе и других мер, конечно) и перекрыть дополнительные траты. И в этой свете появляется параметр – качество сотрудника. Этот параметр определяет появления критических рисков из-за отклонений от существующей стоимости рынка труда.

      – Временные рамки (срок жизни) проекта. Точнее, на какой срок создается данное предприятие. Например, локальная торговая сеть рано или поздно (за редким исключением) будет поглощена национальной сетью. А национальная – транснациональной. Путь к этим трансформациям и есть завершенные проекты. А трансформация это фактически рождение новой компании с новыми целями, временными рамками и формированием новой команды под новые задачи. В общем, для – HR-директора все с ноля с внешними малозаметными изменениями.

      – Карьерные лифты, ротация кадров (отдельная глава).

      Коротко пройдем ваш порядок действий.

      Предприятие состоит из набора согласованных бизнес процессов. Бизнес процессы выполняют сотрудники, а формулирует коммерческий директор. Ваша задача вникнуть в суть каждого бизнес процесса, его фундаментальные цели в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе. И на основании этого создавать зарплатные и мотивационные проекты (отдельная глава).

      Карьерный лифт и системная ротация кадров

      Карьерный лифт и системная ротация кадров является важнейшим фундаментальным условием для создания успешного и конкурентно способного предприятия. Система ротации кадров создается HR- директором и отображается в одном из разделов корпоративного кадрового проекта, утверждается