Безопасность и персонал. Михаил Петров

осуществление проверки и оценки лояльности служащих охраняемого объекта;

      4) организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

      5) обеспечение комплектования предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

      6) организация обучения персонала, координация работы по повышению и квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

      7) доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

      8) организация проведения оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

      9) разработка системы оценки деловых и личностных качеств работников.

      Серьезная работа по обеспечению кадровой безопасности начинается задолго до отбора и найма персонала. Важным организационным моментом в кадровой работе по подбору и комплектованию организации рабочей силой является планирование дальнейшего подбора и изучения кандидата. Очевидно, что планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы[1]:

      1) сколько работников, какой квалификации когда и где потребуется;

      2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

      3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

      4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;

      5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия[2].

      На этапе кадрового планирования прежде всего кадровой структуре необходима информация о профессиональных навыках сотрудников (руководителей тестируют на скорость принятия решений, секретарей – на организованность, пунктуальность), кроме того, выясняют различные психофизиологические и когнитивные параметры – уровень концентрации внимания, скорость реакции, оперативность и точность восприятия информации. Такие исследования необходимы, чтобы поддерживать систему постоянного мониторинга состояния человеческих ресурсов компании.

      Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия,

1

Менеджмент организации / Под ред. З. П. Румянцевой и Н. А. Саламатина. М.: Инфра-М, 1995. С. – 79.

2

Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. С – 86.