Лояльность персонала. Оксана Овчинникова

кадров в Бад-Харцбуре. Лейтмотив данной модели: «работают все – решение принимают все».

      1. Решения должны приниматься на местах и так быстро, как это необходимо.

      2. Решения принимают все, кто работает.

      3. Работнику предоставить поле деятельности и полную свободу.

      4. Право решений делегировать сверху вниз.

      5. Руководитель принимает решение лишь там, где это не может сделать подчиненный.

      6. Перед должностной инструкцией все равны.

      Благодаря этому у подчиненных раскрывается творческий потенциал из-за отсутствия постоянного надзора и появляется желание брать на себя деловые обязательства под собственную ответственность. К методам воспитания персонала в данной модели относятся:

      1) индивидуальная беседа;

      2) служебная беседа;

      3) критика и признание;

      4) отдельное поручение;

      5) побуждение со стороны руководителя;

      6) инструктирование;

      7) беседа за круглым столом;

      8) воздействие через команду;

      9) целевое информирование.

      В Европе, в частности в ФРГ, работает еще одна модель управления персоналом, которая получила название «рост―развитие – прибыль». Она включает в себя:

      1) систему руководства персоналом;

      2) систему реализаций цели (в данной системе руководство фирмы определяет задачи, которые необходимо выполнить к какому-то конкретному сроку, так как выполнение данной цели переводит фирму на более высокий уровень);

      3) менеджмент (технику руководства).

      1.4. Анализ причин нелояльности

      Итак, почему все-таки руководителю не всегда удается сохранить лояльность персонала к нему? Эта проблема продолжает оставаться актуальной в сфере междисциплинарных исследований на темы:

      1) лидерство и ситуационное руководство;

      2) формирование высокоэффективных команд.

      Исходя из двух заявленных тем, можно с уверенностью сказать: ошибка руководителя заключается в:

      1) неправильно избранном стиле руководства;

      2) невнимании к психологическим особенностям сотрудников;

      3) неверном позиционировании себя как руководителя.

      В принципе две последних причины являются прямым следствием первой. В литературе по бизнес-психологии достаточно хорошо раскрыта проблема стиля руководства. Все знают, что существуют три классических стиля руководства: авторитарный, либеральный, демократический. Ряд авторов выделяет еще и ситуационный. На мой взгляд, ситуационный стиль руководства стилем в полном понимании этого слова не является. Это, скорее, принцип руководства: управление по ситуации. Ситуационный стиль предполагает собой чередование приемов из классических стилей управления при условии динамики бизнес-среды и учете психологических особенностей работника. Допустим, руководитель предпочитает использовать элементы демократического и либерального стилей. Однако на практике применительно к