Найти умного. Как проверить логическое мышление и творческие способности кандидата. Уильям Паундстоун

не то, что хочет услышать интервьюер, и вы, вероятно, знаете об этом. Есть более безопасные ответы, например: «Чувство удовлетворенности, которое я испытываю, когда что-то делаю, и у меня это хорошо получается». Проблема традиционных интервью заключается в том, что обе стороны отлично знакомы с этой игрой. Практически каждый кандидат дает похожие безопасные ответы, а интервьюер кивает головой, якобы соглашаясь с тем, что слышит, а на самом деле не верит ни единому слову.

      Это и привело к появлению поведенческих вопросов. Кандидатов просят описать их прошлый опыт, имеющий отношение к личностным чертам и профессиональным навыкам. Вот пример, используемый Microsoft: «Опишите случай из вашей жизни, когда вы столкнулись с проблемой и успешно ее решили». Другой пример: «Опишите такую ситуацию, когда работу нужно было закончить к определенному сроку и вам не хватало для этого времени». Преимущество поведенческих вопросов перед традиционными заключается в том, что историю выдумать труднее, чем короткий ответ.

      К сожалению, и традиционные, и поведенческие вопросы никак не помогают бороться с тенденцией интервьюеров уже через две секунды формировать свое мнение о кандидате. Эти вопросы слишком мягкие, нечеткие, амбивалентные. К тому же очень редко обсуждается, что именно нужно понять интервьюеру из ответов кандидатов на эти вопросы. Предполагается, что вы должны «инстинктивно» почувствовать это.

      Задайте сами себе такой вопрос: «Существует ли хотя бы один такой ответ на традиционные вопросы, получив который от кандидата я был бы готов принять его на работу? И напротив, существует ли такой ответ на эти вопросы, получив который я был бы уверен, что этого человека принимать на работу нельзя?»

      Наверное, бывают такие ответы, которые могут вас насторожить и заставят задуматься о том, не психопат ли кандидат, но в большинстве случаев кандидат дает осторожные и продуманные ответы, которых все и ожидают. Если интервьюер оперирует логикой «наполовину пустого / наполовину полного стакана» – он может использовать любые ответы на вопросы для ретроспективного оправдания своего первого впечатления о кандидате. Ответы кандидата на вопросы очень редко изменяют это первое впечатление.

      Возможно, это вызовет недоумение у некоторых сотрудников отделов персонала, но похоже, что стандартное интервью – не лучший способ отбора кандидатов: далеко не очевидно, что традиционные и поведенческие вопросы – это разумный способ потратить ограниченное время, отведенное на отборочные интервью для кандидатов на рабочее место.

      Будущее время

      Стиль проведения отборочных интервью корпорацией Microsoft – отражение напряженной ситуации на рынке высоких технологий. Программное обеспечение – это идеи, а не сборочный конвейер, и эти идеи постоянно меняются. Основной актив компании – производителя программного обеспечения – это талантливые сотрудники. «Самое главное, что мы делаем, это принимаем на работу выдающихся людей», – не раз