Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного?. Михаил Литвак

нократно переизданных. Общий тираж – более 80 000 экз.

      Тренер по карьере и бизнесу международного уровня. География проводимых семинаров – 17 городов СНГ и зарубежья.

      Ведет авторский цикл "Школа управленца" в рамках курса МВА для бизнесменов и руководителей различного уровня.

      Эксперт по вопросам подбора ключевых специалистов, более 15 лет является руководителем рекрутингового агентства, успешно закрыла более 700 вакансий.

      Предисловие от М.Е. Литвака

      Человек – животное стадное. Если для вас это звучит грубо, могу сказать нежнее. Человек – существо общественное. Человек в одиночестве прожить не сможет, ибо не сможет удовлетворить своих потребностей. «В этой жизни стоит делать только две вещи, – писал Фрейд, – любить и работать». Вот поэтому человек с доисторических времен собирается в группы, ибо успешно охотиться одному на крупного зверя невозможно. Да и сексом одному заниматься скучно. Но и с любым, какой попадется, тоже неинтересно.

      Ошибка в подборе кадров очень дорого обходится предприятию. Поэтому подбор кадров всегда был делом актуальным для любого человека, в каком бы качестве он ни выступал. Руководитель предприятия старается подобрать хорошего профессионала и на долгий срок, чтобы этот работник вносил свой вклад в укрепление предприятия, и работник подбирает начальника и предприятие, где сможет удовлетворить свои потребности. Ошибки при подборе кадров дорого обходятся обеим сторонам. С древних времен подбором кадров занимался сам руководитель предприятия, начальник, командир, тренер или педагог. Но со временем кадров требовалось так много, что сам начальник уже не в состоянии был подбирать нужного сотрудника. Так постепенно на Западе появились специальные учреждения, кадровые агентства, которые выполняли заказ руководителя и платили большие неустойки, если подобранный кандидат не соответствовал заказу, не обладал теми качествами, на которые рассчитывал работодатель.

      К сожалению, в доперестроечные времена довольно часто подбор кадров велся по критериям, не имеющим никакого отношения к квалификации сотрудника (партийная принадлежность, национальность, родственные связи, пол, возраст, вероисповедание и прочие признаки).

      По роду своей деятельности (преподаватель, главный психотерапевт области, председатель областной аттестационной комиссии по аттестации врачей-психиатров, психотерапевтов и клинических психологов) я принимал активное участие в подборе, подготовке и расстановке кадров и знаком изнутри со всей этой кухней. Более того, ряд моих книг посвящено типированию личности. Эти данные используются уже специалистами. Но все-таки такой уровень подбора кадров, которые могут обеспечивать появляющиеся теперь кадровые агентства, мы тогда обеспечить не могли. Поэтому, когда некоторые мои ученики, в частности Виктория Валентиновна Чердакова, избрали подбор кадров своей профессией, я это всячески приветствовал и принимал в этой работе посильное участие. И дела их пошли в гору. К счастью, сейчас у нас появились руководители, которые не хотят подбирать кадры «на глазок» и обращаются к услугам профессионалов. Но сейчас кризис, мы понимаем, что работодателям не до обращений в кадровое агентство. Для них в книге есть материал по самостоятельному подбору кадров. Не все работники обращаются за помощью в трудоустройстве в кадровое агентство. Здесь есть рекомендации и им, как найти работу. Мы рекомендуем ищущим работу обратиться и в кадровое агентство, и одновременно самим искать работу. Где быстрее получится, то и ладно. Не будете упрекать тех, кто хотел вас трудоустроить.

      Есть еще одна категория предприятий, которая должна быть очень прочной, но, к сожалению, именно они разваливаются чаще всего. Вы уже, наверное, догадались, что это за предприятия. Это семьи! Вот здесь уж нужно наиболее тщательно подбирать кадры. Вот здесь-то как раз и реже всего обращаются к специалистам. И на эту тему у нас уже набралось столько материала, что мы ее вынесем в отдельную книгу под рабочим названием «Семейный рекрутинг».

      Мы также надеемся, что книга будет полезна и работникам кадровых агентств. Кризис минет, потребность в квалифицированных сотрудниках этой категории резко возрастет.

      Предыдущая книга на эту тему «Как найти хорошую работу и хорошего работника?» выдержала несколько изданий. Но здесь мы хотели бы сделать упор не столько на технологию подбора, сколько на личность. Ведь все зависит от свойств личности!

      Предисловие от В.В. Чердаковой

      Дорогие читатели! Эта книга не о бизнесе. Эта книга о том, как строить отношения в бизнесе.

      Мы работаем с личностью! И если мы это делаем успешно, то она сама найдет конкретные решения, как именно ей строить свой бизнес или свою карьеру. Поэтому, конечно же, эта книга о бизнесе и для бизнесменов, и руководителей, а также тех, кто ими хочет стать. А успешна она или нет – судить вам.

      Наша книга «Как найти хорошую работу и хорошего работника?» в первом издании вышла как раз в кризис 2008 года. Но она в большей части была об общих правилах подбора кадров, поиска работы и ошибках в этом. Эта книга будет отличаться как раз мыслью: как построить