Психология конфликта. Наталия Гришина

отдельному человеку, его жизни в организации, стилю взаимодействия с окружением и, соответственно, возникающим у него конфликтам.

      При изучении конфликтов в трудовых коллективах в фокусе внимания отечественных специалистов обычно оказывались причины этих конфликтов. При этом в качестве типичных выделялись объективные факторы (недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство системы его оплаты и др.), недостатки в деятельности руководителей (ошибочность решений, недостаточная компетентность, недостатки стиля руководства и т. д.), противоречия в интересах членов рабочих групп, нарушения внутригрупповых норм поведения, а также личностные особенности людей и другие причины. Чаще предметом внимания становились «вертикальные» конфликты (с руководителем), поскольку эта линия взаимодействия в организации считается более напряженной и конфликтной, чем отношения «по горизонтали» (т. е. при взаимодействии с коллегами), так как в отношениях с руководителем могут персонифицироваться и более широкие проблемы отношений человека с организацией.

      В западной литературе существует специальное понятие – «организационный конфликт». Оно используется применительно к широкому кругу явлений, куда относятся конфликты между различными социальными категориями работников в силу противоположности их интересов; противоречия организационных структур; межличностные конфликты в системе формальных (между руководителями и подчиненными) и неформальных отношений (взаимоотношения в группе, конфликты между лидером и членами группы и др.), а также противоречия между формальной и неформальной структурами организации и даже внутриличностные конфликты, переживаемые членами организации (ролевые конфликты, явления фрустрации, тревожности, напряженности и т. д.).

      Исследования организационных конфликтов (раньше в западной литературе они часто именовались индустриальными) имеют давнюю историю. Д. Кац и Р. Кан, авторы классического труда «Социальная психология организаций», на основании глубокого и тщательного анализа организационных проблем приходят к выводу о широком распространении подобных конфликтов. Так, по результатам одного из исследований национального масштаба, выполненных Р. Каном и его коллегами, установлено, что около половины обследованных работников находятся в условиях явного конфликта. Причем в 88 % всех ролевых конфликтов указывалось на давление сверху, а в 57 % этих случаев источник давления описывался безлично, как «компания» или «руководство» (Katz, Kahn, 1967, p. 186).

      В настоящее время организационная психология превратилась в одну из наиболее динамично развивающихся областей психологической науки и практики. Мир труда изменяется быстро – как в силу развития современных технологий деятельности, так и из-за меняющейся психологии людей. Меняются отношение людей к работе, ее значимость для них, мотивация, ожидания, в целом стиль жизни современного человека.