Технологии лидерства. О Богах, Героях и Руководителях. Николай Рысёв

для исполнения решения важна поддержка людей?

      • Насколько компетентен сам лидер, чтобы решить данный вопрос?

      • Насколько можно ждать поддержки других людей, если лидер примет решение самостоятельно?

      • Насколько люди поддерживают общие организационные цели, в целом, и наше решение в контексте этих целей, в частности?

      • Насколько компетентны люди, насколько профессиональна группа, чтобы принимать данное решение?

      • Обладают ли люди умениями и навыками, а также стремлением работать в команде?

      ♦ Принимать решение лидеру приходится в условиях двух ведущих потребностей бизнеса: быстрое принятие решения в условиях дефицита времени или необходимость развивать персонал, вовлекая в процесс разработки решения; в соответствии с этим существуют два алгоритма выявления оптимального стиля принятия решения.

      ♦ В соответствии с моделью Фидлера существуют три важные для выбора стиля лидера ситуационные переменные: отношение лидер – группа, должностная власть лидера, структура задания.

      ♦ Если отношения лидер – группа хорошие, у вас сильная должностная власть и задания хорошо структурированы, ориентируйтесь больше на задания. Сильная должностная власть усиливает возможность воздействия на людей.

      ♦ Если отношения лидер-группа плохие, структура задания нежесткая, то, вне зависимости от того, сильная или слабая у вас должностная власть, ориентируйтесь в большей степени на задания.

      ♦ Если отношения лидер – группа хорошие при нежесткой структурированности задания, или отношения лидер – группа плохие при жесткой структурированности задания, то ориентируйтесь больше на людей. Сильная должностная власть в данном случае может служить вам дополнительным преимуществом, но революционно ситуацию не изменяет.

      ♦ Следующая ситуационная модель – модель Бланшарда и Херси, связывает между собой готовность к выполнению задания подчиненным, с одной стороны, и способ управленческого воздействия, с другой стороны.

      ♦ Критерием выбора способа оказания влияния является степень готовности людей к выполнению задания.

      ♦ Низкий уровень готовности к выполнению задания диагностируется низкой профессиональной подготовкой, отсутствием нужного опыта, слабой мотивацией и неуверенностью в себе.

      ♦ При низком уровне готовности к выполнению задания нужно применить такой способ, как объяснение – четкое инструктирование сотрудников, что делать и как делать.

      ♦ Объяснение характеризуется максимальным вниманием к заданиям и минимальным к людям.

      ♦ Средняя степень готовности к выполнению задания бывает тогда, когда люди имеют определенный профессиональный уровень и опыт, они обладают разнообразной мотивацией (от слабой до сильной, но неустойчивой), их уверенность в собственных силах может варьировать от низкой до средней.

      ♦ При средней степени готовности нужно применить убеждение, то есть, необходимо рассказать