Набор персонала и организация работы офиса. Илья Мельников

ограниченные возможности выбора работников, возможное появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя какого-либо подразделения, появление панибратства при решении деловых вопросов (только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами), нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему стаж работы в организации, количественно перевод на должность руководителя не удовлетворяет потребность в кадрах, удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами и некоторые другие.

      Преимуществами внешних источников привлечения персонала являются: более широкие возможности выбора, появление новых импульсов для развития организации, прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах, новый сотрудник, как правило, легко добивается признания.

      Недостатками этого метода привлечения персонала являются более высокие затраты на привлечения работников; блокирование возможностей служебного роста для работников организации; плохое знание организации; длительный период адаптации; ухудшается социально-психологический климат в организации; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

      Традиционными и новыми источниками набора персонала являются следующие:

      рекомендации ныне работающих сотрудников;

      использование личных связей и рекомендации знакомых и коллег;

      поиск среди выпускников учебных заведений;

      объявления в прессе, по радио, телевидению, на специальных стендах, рекламных щитах и т.д.;

      государственная служба занятости;

      фирмы и агентства по подбору персонала;

      поиск в организациях, способствующих временному трудоустройству;

      участие в ярмарке вакансий;

      выбор из тех, кто обратился сам.

      Во многих фирмах распространен вторичный найм, т.е. набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы, который осуществляется или непосредственно руководителем или на основе внутреннего конкурса, который объявляется на конкретную должность в подразделение. Создание внутреннего рынка труда позволяет снижать издержки, создает для персонала стимулы, позволяет закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить ценных работников и поддерживать стабильность коллектива.

      Как провести отбор кандидатов

      Набор и отбор персонала являются дорогостоящими процедурами. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. Как правило, решение при отборе принимается после прохождения нескольких этапов, важнейшими из которых являются следующие:

      предварительный отбор, беседа;

      заполнение бланка, автобиография, анкетирование;

      беседа по найму, собеседование;

      тесты по найму;

      проверка рекомендаций и послужного списка;

      медицинский