Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100 %. Елена Закаблуцкая

оптимального объема информации, иногда имеют место следующие промахи:

      – не учитывается основная цель данного блока: не просто информирование, а повышение заинтересованности в сотрудничестве. Текст перегружен терминологией, цифрами и скорее является докладом, нежели презентацией;

      – слабость владения материалом. Сотрудники HR-службы могут совершить такой промах, когда рассказывают о позиции, на которую претендует кандидат, – они не всегда в полной мере владеют представлением о ее специфике. Увы, но тут бывает легко сделать ляп по модели «Слышал звон, да не знает, где он». Руководители, особенно линейные, – когда рассказывают о компании в целом: иной раз звучит такое, что и внутри-то компании не всем знать положено;

      – наиболее часто встречающийся промах – «ножницы» между текстом и контекстом. Текст интервьюера и зашифрованное (как ему кажется) в каждой фразе послание: «Наша компания находится на российском рынке 15 лет – мы – компания надежная. У нас 50 филиалов по всей территории бывшего Советского Союза – присоединяйтесь к нам! В компании работает свыше 20 тысяч человек – и все довольны. В своей области мы монополисты – поскольку у нас нет конкурентов, мы диктуем рынку свои условия. За последние 3 года мы успешно реализовали свыше десяти крупных проектов – у нас имеются конкретные достижения. Работать у нас – большая честь и большая ответственность – вы должны быть благодарны, если вас возьмут в нашу компанию».

      Что видит и слышит кандидат? Видит – уставшего человека с потухшими глазами, который отбывает повинность – заманивает его работать в эту компанию. Слышит: «Наша компания находится на российском рынке 15 лет – даже странно, как это получилось? У нас 50 филиалов по всей территории бывшего Советского Союза – одна головная боль от них, оставили бы только в средней полосе несколько филиалов, и всем было бы спокойнее. В компании работает свыше 20 тысяч человек – ой, а текучесть кадров какая! Да, вот в Екатеринбурге (Уфе, Краснодаре, Липецке и т. п.) опять директор филиала ушел, опять надо кого-то искать на это место! В своей области мы – монополисты – были. До недавнего времени. Похоже, нас очень скоро потеснят конкуренты из-за рубежа! За последние 3 года мы успешно реализовали свыше десяти крупных проектов – ну, „успешно“, это сильно сказано, до сих пор „хвосты“ тянутся. Работать у нас – большая честь и большая ответственность – ой, где ж людей-то взять?». Причины такого разнобоя могут быть разными: усталость интервьюера, спешка, неумение складно говорить, нежелание проводить собеседование – мало ли! А вот результат – всегда одинаковый: чувство недоверия у кандидата.

      Оценка кандидата стартует уже в тот момент, когда начинается рассказ о компании:

      – как он слушает – внимательно и заинтересованно или неохотно и оживляется лишь в момент оглашения суммы компенсации?

      – заметно ли по его вопросам, что он заглянул перед собеседованием на сайт предполагаемого работодателя (иными словами,