Оценка персонала. Психологические и психофизические методы. Александр Петрович Сошников

резюме сначала осуществляется в экспресс-режиме по основным параметрам: последнее место работы, наличие образования, возраст, знание иностранного языка или специализированных компьютерных программ и т. д. Отобранные в результате быстрого просмотра резюме затем подвергаются более детальному изучению. Обращается внимание на качество полученного основного и дополнительного образования, на уровень компаний и организаций, в которой работал или в настоящее время работает кандидат, на достигнутые им успехи в деятельности. В случае массового закрытия вакансий критерии оценки резюме обычно бывают достаточно простыми и ясными. При точечном, адресном закрытии вакансий на должности уникальных и ключевых специалистов, подход к оценке резюме обычно более глубокий.

      После предварительного анализа резюме с кандидатом проводится собеседование (интервью), в ходе которого могут быть получены данные о его коммуникативных способностях, общеобразовательном уровне, предварительно выясняется вопрос «совместимости» кандидата с корпоративной средой, а также делаются прогнозы в отношении его возможной лояльности. Для того чтобы информацию, полученную во время собеседования, можно было использовать для оценки и сравнения нескольких кандидатов, оно должно происходить по заранее подготовленному плану. Такое спланированное собеседование называется структурированным интервью.

      Технология структурированного интервью широко применяется не только при собеседовании с кандидатами на работу, но и в процессе оценки действующих работников, особенно когда такая оценка осуществляется на основе моделей компетенций. Такое собеседование, как правило, проводится при решении вопроса о выдвижении работников на должности управленцев разного уровня. Более того, именно структурированное интервью является главным инструментом оценки по компетенциям. Поэтому любые просчеты, допущенные при его подготовке, проведении и анализе результатов, неизбежно будут приводить к ошибочным выводам и повышать угрозу бизнесу, связанную с неправильным назначением на важную должность.

      В ходе интервью работник (например, потенциальный кандидат на выдвижение, который оценивается на соответствие профилю компетенций, смоделированному для руководителя конкретного уровня) в свободной форме отвечает на разнообразные вопросы, в основном касающиеся имеющегося у него опыта в преодолении или разрешении тех или иных жизненных и производственных ситуаций. На основании анализа содержания его рассказа, HR-специалист, используя соответствующую методику, делает заключение о наличии и степени развития у работника тех или иных компетенций, существенных для эффективного выполнения управленческой деятельности. При правильном применении описанный метод оценки является достаточно точным и исключительно полезным.

      Рассмотрим подробнее, как может быть организовано и проведено интервью по компетенциям.

      Наверное, со времен появления у человека членораздельной