Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором. Александр Александрович Крымов

Что правильнее: открыть кран на полную катушку или заткнуть пробку?

      Такая высокая текучесть персонала означает недостаточно привлекательные условия работы: люди могут найти себе другие рабочие места. Для «фастфудов» это обычная ситуация: работа тяжелая и, как правило, низко оплачиваемая. Кроме того, сказывается сезонность: в теплое время года потребность в персонале значительно выше.

      Настоящий Директор по персоналу должен был бы поставить вопрос так: сколько мы выиграем на сокращении текучести и какие средства в это необходимо вложить? Для этого необходимо подсчитать:

      ♦ издержки от простоя рабочих мест;

      ♦ затраты на обслуживание текучести персонала: рекрутмент, обучение новичков, увольнения.

      Кроме этого стоит учесть еще два последствия высокой текучести кадров:

      ♦ хищения, злоупотребления, недовольство покупателей вследствие низкого качества работы персонала (берем на работу практически кого угодно, и люди за рабочие места не держатся);

      ♦ компания за несколько лет «прокачивает» сквозь себя тысячи людей, уходящих недовольными и разносящих по городу негативную информацию о работодателе.

      Далее следует поискать пути закрепления персонала на предприятии. Для этого можно использовать разные способы и подходы:

      ♦ посмотреть статистику причин увольнений[4];

      ♦ сравнить количество увольнений по инициативе работников (не нравятся условия) и по инициативе работодателя (нарушения дисциплины, воровство и пр.);

      ♦ проанализировать текучесть в разных сегментах и подразделениях предприятия: почему из одной торговой точки люди бегут, а в другой остаются;

      ♦ проанализировать состав работников (пол, возраст, социальное положение), мотивации труда, запросов и потребностей;

      ♦ сравнить условия работы с теми, которые предлагают конкуренты: везде ли такая же ситуация или есть какие-то ноу-хау.

      Надо обязательно проанализировать производительность различных «точек» в течение суток и с учетом сезона. Возможно, частичное решение будет найдено путем переброски персонала из одних мест в другие в соответствии с пиками и спадами потребительской активности. А может, часть «точек» просто расположены в неудачных местах и не будут посещаемы по жизни?

      Самый интригующий вопрос: а куда уходят люди? Если в другие отрасли (кроме предприятий быстрого питания) – значит, мы столкнулись с общей проблемой данного сектора рынка. А если к конкурентам – значит, они знают и практикуют что-то такое, чего нет у нас. Что это и сколько стоит?

      Только не надо сразу думать, что люди уходят исключительно из-за низкой зарплаты. А вы уверены, что в других местах она выше? На выбор работы всегда влияет комплекс условий. Может быть, надо предложить гибкий график с произвольным количеством рабочих часов в неделю, возможность ротации (перехода из одной точки в другую) или другие подобные меры. Подробно эту тему мы рассмотрим ниже, в главе об оплате труда.

      Ну хорошо,

4

Надо иметь в виду, что реальные причины могут не соответствовать тем, о которых говорят увольняемые. Например, на одном заводе рабочие валом уходили от «плохого, грубого» (по их словам) начальника смены. Разбирательство показало, что он просто категорически не допускал к работе пьяных. А «хорошие» начальники – допускали…