Управление персоналом. Денис Шевчук

и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов – таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80 – 90 гг., получившего название team management – командный менеджмент.

      Таким образом, можно говорить о четырех основных парадигмах в кадровом менеджменте в ХХ в.:

      • доктрина научной организации труда;

      • доктрина человеческих отношений;

      • доктрина контрактации индивидуальной ответственности;

      • доктрина командного менеджмента.

      Причем последняя парадигма представляет собой органичный синтез последовательных трансформаций, исторически предшествующих партиципативной организационной культуре других организационных культур. И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов всех трех организационных культур – бюрократической, органической и предпринимательской – делает весьма проблематичной полноценную реализацию доктрины командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психо-логического настроя или (и) низкого уровня профессионализма. Эта детерминированность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения передовых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб.

      1.3. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента

      Чтение – вот лучшее учение! Книгу ничто не заменит.

      Воспользуемся классификационной схемой, чтобы раскрыть специфику каждой из выделенных парадигм кадрового менеджмента. А она определяется типом доминирующей в корпорации организационной культуры.

      При доминировании бюрократической организационной культуры специалист по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:

      • работники – прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому специалист, несущий ответственность за функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

      • для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;

      • организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать