Управление культурами. А. В. Фетисов

десятилетия XX в. ознаменовались переходом к новой технологии кадрового менеджмента – от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Коллективистская по природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 1950-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет личной заинтересованности и персональной ответственности – такова специфика подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 1960-1970-е гг.

      Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника вела к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат к коллективистским ценностям. Социальное и культурное творчество работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей, коллективная ответственность за результаты – таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 1980-1990-х гг., получившего название «team management» – «командный менеджмент».

      Команды (или сети) транспрофессионалов являются носителями социокультурных инноваций, которые могут стать ценностями и нормами новой цивилизационной формации. Понятия традиции и инновации могут быть соотнесены с разными пластами человеческой культуры. Традиция возникла и развивалась в первобытной культуре, где определенный набор символов и знаний передавали из поколения в поколение, его осваивали все члены первобытного коллектива, в то время как для рождения цивилизаций как центров посреди первобытной периферии потребовалось нечто большее, а именно появление культурных инноваций.