Ритейл. Массовый подбор персонала. Олеся Филиппова

      В этой книге я вам расскажу о своем опыте работы в ритейл бизнесе за период 2022–2023 года. Это был очень интересный и не стандартный опыт работы в моей практике. Мы с моей командой достигали большие результаты, использовали стандартные и не стандартные методы подходы.

      Спасибо моей любимой команде подбора за то, что, когда в других компаниях говорили, что есть дефицит в линейном персонале, мы не видели преград и показывали очень высокие результаты. Сейчас, когда я рассказываю о том, что команда могла подбирать 1 000 новых сотрудников в месяц в рамках ограничения профиля должности и ограниченного бюджета, многие задумываются и расспрашивают, что же мы сделали такого, чтобы добиваться таких результатов.

      В этой книге я не буду описывать теорию массового подбора, о ней вы можете почитать в наших других книгах. В данной книге мы рассмотрим реальные кейсы, с которыми мы сталкивались в ходе своей работы и как мы их решали.

      Также в книге будет много математических формул, просчет которых помогал нам анализировать, прогнозировать и добиваться поставленных целей.

      P.S. – в книге изменены имена, города, адреса магазинов, письма оставлены с максимальной реалистичностью, но не которые факты изменены, статистика реальная, но не которые цифры изменены. Любые совпадения, просто совпадения, ведь когда мы работаем в сфере ритейл многие ситуации схожие, но решаем мы их по-разному.

      Определение

      Для начала давайте дадим определение нашему массовому подбору в ритейле. Итак, массовый подбор в ritel – это один из видов массового подбора персонала, отличительной особенностью которого является работа над моновакансией (продавец-консультант/продавец-кассир), с обширной географией поиска персонала, большим количеством открываемых новых торговых точек и с высокой текучестью персонала от 110 и выше% в год, которая явно имеет свою сезонность и зависит от ситуации на рынке труда.

      Аудит массового подбора

      Приходя в любую новую компанию первое, что мы начинаем делать – это аудит действующего массового подбора, для того чтобы в дальнейшем правильно прописать стратегию и план мероприятий. Аудит массового подбора состоит из следующих основных блоков:

      Синим выделены блоки, которые имеют приоритетность номер один и которые являются самыми трудоемкими. Когда мы с вами проведем полный аудит, то мы должны проанализировать основные проблемы, которые мы выявили и прописать план мероприятий, которые помогут нам их устранить. Например:

      Проблема с отделом кадром:

      Требуют при оформление обязательно регистрацию, хотя есть закон, согласно которому работодатель не имеет право отказывать в трудоустройстве кандидатам, которые не имеют регистрацию;

      Бумажная трудовая у кандидата на руках, но они все равно требуют в обязательном порядке выписку СТДР.

      Данная проблема была выявлена в течение одного рабочего дня, в течение которого было потеряно два соискателя, которым было отказано в трудоустройстве.

      Решение:

      Напомнить сотрудникам отдела кадров о ч.2 ст. 64 ТК РФ, в которой прописано, что не допускается прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости от регистрации по месту жительства или места пребывания;

      Ввести единое правило, при каких условиях СТДР обязательно, а при каких нет. Например, последнее место работы в трудовой книжке записано как три месяца назад, или впервые работает в РФ.

      Проблема с внутренними заказчиками (администратор/директор магазина):

      Администраторы/директора магазина не предупреждают, что у них изменился график работы. Соискатели приходят на собеседование, а с ними никто не может пообщаться.

      Администраторы/директора магазинов не всегда хотят проводить собеседования для других магазинов, когда возникает данная необходимость;

      Согласно штатному расписанию – сотрудники в магазин требуются, а по факту администраторы/директора магазинов брать новых сотрудников не хотят.

      Было потеряно шесть кандидатов, которые в течение одного рабочего дня пришли на собеседование для критичных торговых точек.

      Решение:

      Ввести единые графики проведения собеседования, в случае форс мажорных обстоятельствах обязать старшего продавца проводить собеседования с кандидатами;

      Ввести единое правило, что если вакансия не закрывается в течение трех месяцев, то производить сокращение штатной единицы;

      Ввести дополнительную мотивацию для администраторов/директоров магазина, которые проводят собеседования для других магазинов. Цель – материально или не материально заинтересовать данных сотрудников.

      Проблема с территориальными управляющими, которые проводят собеседования с кандидатами на должность администратор/директор магазина:

      Отдел подбора точно не знают, в каком магазина и когда будет находиться территориальный управляющим для того, чтобы конкретно под это время и адрес назначить собеседование