Arbeitsrecht in der Umstrukturierung. Stefan Schwab

sind die Entlassungswellen mitbestimmungsrechtlich nicht zusammenzurechnen.[48]

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Dies gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber vor der tatsächlichen Durchführung der Maßnahme seine Planung ändert und nun weitere Entlassungen beabsichtigt, die unter Zusammenrechnung mit den bereits geplanten, aber noch nicht durchgeführten Entlassungen die Grenzwerte des § 17 Abs. 1 KSchG überschreiten. Es handelt sich dann nach der Rechtsprechung des BAG um einen einheitlichen Vorgang, der zum Zeitpunkt der Planungsänderung die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach §§ 111 ff. BetrVG auslöst.[49]

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Gegenstand der Mitbestimmung des Betriebsrats ist sowohl hinsichtlich eines Interessenausgleichs als auch eines Sozialplans die vom Arbeitgeber beabsichtigte, noch in der Zukunft liegende Betriebsänderung. Dementsprechend ist in §§ 111 Satz 1, 112 Abs. 1 Satz 1 und 2, Abs. 2 Satz 1, 112a Abs. 1 Satz 1 BetrVG stets von der „geplanten” Betriebsänderung die Rede. Anknüpfungspunkt für die Beteiligungsrechte des Betriebsrats ist die Planung des Arbeitgebers.[50] Maßnahmen, die später erst entschieden werden, können daher nicht nachträglich zu Lasten des Arbeitgebers zur Bejahung einer Betriebsänderung führen. Ebenso wenig genügt die bloße Tatsache, dass die mehreren Entscheidungen letztlich auf ein und dieselbe wirtschaftliche Entwicklung zurückgehen. Dies macht die jeweiligen Entscheidungen noch nicht zu einer einheitlichen Maßnahme.[51]

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In Betrieben mit 20 oder weniger Arbeitnehmern kann auf die Zahlengrenzen des § 17 KSchG nicht ohne Weiteres zurück gegriffen werden, da hiernach wenigstens 20 Arbeitnehmer beschäftigt werden müssen. Im Schrifttum ist diese Frage umstritten. Teilweise wird die Auffassung vertreten, die Zahlenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG seien fortzuschreiben, so dass eine Betriebsänderung vorliege, wenn 30 % bzw. ein Drittel der Belegschaft entlassen werde. Nach anderer Auffassung ist der Schwellenwert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG zu halbieren mit der Folge, dass in Kleinbetrieben mit bis zu 20 Beschäftigten ein erheblicher Teil der Belegschaft von einer Betriebsänderung betroffen ist, wenn mindestens drei Arbeitnehmer betriebsbedingt ausscheiden. Die Gesetzesbegründung zum Betriebsverfassungsreformgesetz macht jedoch deutlich, dass mit der Anknüpfung des Schwellenwerts in § 111 Satz 1 BetrVG an die Unternehmensgröße an den Tatbestandsvoraussetzungen für das Vorliegen einer konkreten Betriebsänderung nichts geändert werden sollte. Es war gerade nicht Zweck der Gesetzesänderung, für Arbeitnehmer in Kleinbetrieben die Anforderungen an eine Betriebsänderung herabzusetzen. Es sollte lediglich verhindert werden, dass sich Unternehmen durch eine organisatorische Aufgliederung in einzelne Betriebseinheiten der Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 111 BetrVG entziehen. Hiervon ausgehend sprechen daher die besseren Gründe dafür, auch in Kleinbetrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern eine Betriebsänderung durch alleinigen Personalabbau nur dann anzunehmen, wenn hierdurch die Mindestzahl des § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG – sechs Arbeitnehmer – erreicht wird.[52] Das BAG geht dementsprechend folgerichtig davon aus, dass in Kleinbetrieben mit bis zu 20 Arbeitnehmern für eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG durch alleinigen Personalabbau mindestens sechs Arbeitnehmer betroffen sein müssen.[53]

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Nur dann, wenn dieser Schwellenwert überschritten ist, kann mithin davon ausgegangen werden, dass ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist. Eine Fortsetzung der Richtzahlen des § 17 Abs. 1 KSchG nach unten fortzusetzen, erscheint nicht sachgerecht, da § 111 BetrVG bei personellen Einzelmaßnahmen keine Anwendung finden kann und diese Grenze ansonsten verschwimmt.[54]

d) Bestehen eines Betriebsrats

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Weitere Voraussetzung für die Beteiligungsrechte gemäß §§ 111 ff. ist grundsätzlich das Bestehen eines Betriebsrats in dem von der Maßnahme betroffenen Betrieb. Soweit es sich um eine betriebs- bzw. unternehmensübergreifende Maßnahme handelt, kann bei betriebsratslosen Betrieben allerdings eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates, oder des Konzernbetriebsrates bestehen.[55] Zu beachten ist dabei, dass aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für die Vereinbarung eines Interessenausgleichs nicht zwingend die gesetzliche Zuständigkeit für den Abschluss eines Sozialplans folgt. Dafür ist das Vorliegen der Voraussetzungen des § 50 Abs. 1 BetrVG gesondert zu prüfen. Ob danach ein zwingendes Bedürfnis nach einer zumindest betriebsübergreifenden Regelung besteht, bestimmt auch der Inhalt des Interessenausgleichs (vgl. dazu Rn. 132).[56]

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Existiert lediglich ein Betriebsrat für einen Betrieb des Gemeinschaftsbetriebs, ist dieser nicht nach §§ 111, 112 BetrVG zu beteiligen, da ihm sonst ein Mitbestimmungsrecht für eine Organisationseinheit zugestanden würde, für die er nicht gewählt worden ist und für die er demgemäß auch nicht über ein Mandat aller zu dieser Organisationseinheit gehörenden Arbeitnehmer verfügt.[57]

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Wird ein bisher betriebsratsloser Betrieb stillgelegt oder umstrukturiert, so kann ein erst während der Durchführung der Betriebsstillegung gewählter Betriebsrat die Aufstellung eines Sozialplans nicht mehr verlangen.[58] Entscheidender Zeitpunkt für das Bestehen des Betriebsrats ist insoweit der Entschluss des Arbeitgebers, nicht der Beginn der Umsetzung.[59] Dies hat das BAG in seiner Entscheidung vom 28.10.1992 klargestellt und zutreffend darauf hingewiesen, dass Beteiligungsrechte des Betriebsrates und damit die Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat zu beteiligen, in dem Moment entstehen, in dem sich derjenige Tatbestand verwirklicht, an den das Beteiligungsrecht anknüpft. Das ist bei den Beteiligungsrechten des Betriebsrates nach den §§ 111 ff. BetrVG die geplante Betriebsänderung. Eine solche geplante Betriebsänderung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund abgeschlossener Prüfungen und Vorüberlegungen grundsätzlich zu einer Betriebsänderung entschlossen ist. Von diesem Zeitpunkt an hat er den Betriebsrat zu unterrichten und die so geplante Betriebsänderung mit ihm zu beraten. Besteht zu diesem Zeitpunkt kein Betriebsrat im Betrieb, können auch Beteiligungsrechte des Betriebsrates an der geplanten Betriebsänderung nicht gegeben sein.[60]

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Das gilt auch dann, wenn dem Arbeitgeber im Zeitpunkt seines Entschlusses bekannt war, dass im Betrieb ein Betriebsrat gewählt werden soll.[61] Darauf, ob die Betriebsänderung bei Konstituierung des Betriebsrates bereits zum Teil umgesetzt wurde und zumindest zum Teil Kündigungen ausgesprochen wurden, kommt es hierbei nicht an. Das LAG Hamm hat in seiner Entscheidung vom 4.10.2010 vielmehr zutreffend festgehalten, dass ein Betriebsrat, der erst nach Abschluss der Planungen des Arbeitgebers und nach Beginn der Durchführung einer Betriebsstilllegung errichtet worden ist, Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan nicht mehr verlangen kann, auch wenn die Kündigungen der Belegschaft erst zu einem späteren Zeitpunkt ausgesprochen werden.[62]

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Ein erst nach dem Beginn der Durchführung einer Betriebsänderung gewählter Betriebsrat ist für den Abschluss eines Interessenausgleichs anlässlich dieser Maßnahme im Sinne von § 98 Abs. 1 ArbGG offensichtlich unzuständig. Hinsichtlich eines Sozialplans kann nach dem derzeitigen Stand der Diskussion in Rechtsprechung und Literatur ein Einigungsstellenbestellungsantrag dagegen nicht wegen offensichtlicher Unzuständigkeit der Einigungsstelle zurückgewiesen werden.[63]

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Führt die Betriebsänderung selbst zur Auflösung des Betriebsrats, etwa bei einer Betriebsaufspaltung oder Betriebsschließung, so werden dadurch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nicht tangiert. Trotz der an sich gegebenen Beendigung der Amtszeit bleibt ein Restmandat (vgl. dazu ausführlich Rn. 357 ff.).[64]

e) Tendenzbetriebe

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