Perspektive Unternehmensberatung 2021. Группа авторов

diesem Bereich haben sich in der Vergangenheit stets in überschaubaren Dimensionen bewegt.

      Es ist vor allem der jährliche Bonus als variables Element, der als entscheidender Hebel bei der Differenzierung der Vergütung von Beratern wirkt. Die im vorliegenden Vergleich ausgewiesenen Werte für die Gesamtvergütung wie auch die variablen Bezüge sind Zielwerte, das heißt Vergütungen, die bei einer hundertprozentigen Ziel­erfüllung zur Auszahlung kommen sollen. Dabei zeigt die Erfahrung, dass gerade in Consulting-Unternehmen individuelle Jahresvergütungen durch außerordentlich gute Leistung und ein Übertreffen der Performance-Ziele signifikant höher ausfallen können.

      Ein wichtiges Detail ist ebenfalls zu berücksichtigen: Während viele Industrieunternehmen die variablen Bezüge ihrer Mitarbeiter ab einem gewissen Vergütungsniveau deckeln, tun dies Beratungen selten. Das Potenzial für den einzelnen Mitarbeiter ist damit höher, dem entgegen steht aber auch das Risiko, in schlechten Zeiten durch das Nichterreichen der Ziele eine deutlich geringere Gesamtvergütung zu erhalten.

      Die Gesamtvergütung im Blick

      Neben den monetären Elementen der Vergütung nutzen immer mehr Unternehmensberatungen einen ganzheitlichen Ansatz (Employee Value Proposition – der „Deal“), um Vergütung, Nebenleistungen, Unternehmenskultur und Karriereperspektiven für den Ausbau der Attraktivität als Arbeitgeber, die Steigerung der Motivation und die Mitarbeiterbindung einzusetzen. Ein Mittel, auf das Unternehmen bei der Gewinnung und vor allem bei der stärkeren Bindung von Mitarbeitern zunehmend zurückgreifen, sind Investitionen in die Verbesserung der Vereinbarkeit von persönlichen und familiären Interessen mit beruflichen Anforderungen. Diese Work-Life-Balance-Leistungen fußen auf zwei grundlegenden Ideen:

       dem Konzept der Total Rewards, nach dem Vergütung weitaus mehr als nur die monatliche Überweisung auf das Konto ist, und

       den wichtigsten Anreiztheorien, nach denen Geld wichtig, aber bei Weitem nicht allein und hauptsächlich entscheidend ist für Mitarbeiterbindung und -motivation.

      Zu den wichtigsten Work-Life-Balance-Leistungen zählt die Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort. Diese kommt gerade Mitarbeitern entgegen, die in Arbeitsverhältnissen stehen, die keine oder nur eine begrenzte zeitliche wie örtliche Kernpräsenz erfordern, darüber hinaus aber die individuelle Bewältigung des Arbeitspensums gestatten. Vor allem für Eltern können hier flexible Lösungen angeboten werden, um Familie und Beruf besser zu vereinbaren und die Bindung an das Unternehmen zu stärken. Andererseits bleibt dem Unternehmen das Know-how der Mitarbeiter als Ressource erhalten. Zudem hat in den vergangenen Jahren das Angebot an arbeitsfreien Zeiten (Sabbaticals) und auch an familienfördernden Angeboten wie z. B. Krippen­plätzen zugenommen.

      Die Work-Life-Balance hat durch COVID-19 und durch die Anforderungen an „Social Distancing“ noch stark an Bedeutung gewonnen. Viele Eltern hätten durch die Schließung von Kindergärten und Schulen ohne die Mobilität von Laptop, Handy und Co. gar keine Möglichkeit mehr, ihrem Beruf nachzugehen. Zudem zeigt sich, dass Unternehmen, die schon immer diese Möglichkeit eingeräumt haben, weniger Probleme zu Beginn des Shutdowns hatten, da unter anderem die VPN-Zugänge bereits vorhanden waren.

      Fazit

      Angesichts der hohen Anforderungen an Persönlichkeit, Qualifikation, Erfahrung und insbesondere die individuelle Leistungsfähigkeit gilt die Beraterbranche zu Recht als eines der herausforderndsten Berufsfelder. Allerdings werden Berater, die dem hohen Anforderungsprofil entsprechen, je nach Branche, Unternehmen und Aufgabenbereich sehr gut entlohnt. Dies gilt sowohl für Einsteiger wie auch für Mitarbeiter mit langjähriger Berufserfahrung. Angesichts eines engen Mitarbeitermarktes folgen Unternehmen in ihrer Vergütungsphilosophie immer stärker dem Total-Rewards-Ansatz, der einen ausgewogenen, für Mitarbeiter wie Unternehmen attraktiven Deal ermöglicht. Vergütung ist demnach mehr als nur „hard money“. Unter den Stichworten „Millenials“ oder auch „Demokratisierung der Arbeitswelt“ lässt sich dabei festhalten, dass aufseiten der Absolventen und jungen Arbeitnehmer immer mehr Erwartungen an den Arbeitgeber über eine angemessene Entlohnung hinaus gestellt werden. Dies reicht von Subventionen für die Anreise zur Arbeit (z. B. Job-Tickets) über flexible Arbeits­modelle bis hin zu größerer Einbindung bei der eigenen Karriereplanung (z. B. 360-Grad- und Upward-Feedback, Entwicklungsgespräche). Ein solches unternehmens- und mitarbeiterspezifisch ausgerichtetes Gesamtpaket aus sogenannten harten und weichen Vergütungsbestandteilen trägt entscheidend zur Attraktivität einer Karriere in der Unternehmensberatung bei.

      Mit Bachelor in die Unternehmens­beratung

      von Karen Brandt

      Durch das Bologna-Abkommen von 1999 gibt es immer mehr Bachelors auf dem Arbeitsmarkt. Doch nach wie vor stellen viele Unternehmen Bachelor-Absolventen entweder nur unter Vorbehalt oder überhaupt nicht ein. Die Haltung gegenüber Bachelors ist von Branche zu Branche unterschiedlich. Unternehmensberatungen reagierten bereits frühzeitig: Fast alle großen Strategieberatungen bieten mittlerweile Einstiegsmöglichkeiten speziell für Bachelor-Absolventen an. Von Trainee-Programmen über befristete Verträge bis hin zu einer unbefristeten Anstellung als Berater haben Beratungshäuser verschiedende Varianten entwickelt. Dennoch hegen viele Topabsolventen die Befürchtung, dass man insbesondere bei einer Managementberatung eher „Edelpraktikant“ als vollwertiger Consultant ist.

      Große Unsicherheit unter den Absolventen

      Viele Absolventen entscheiden sich unmittelbar nach dem Bachelor-Abschluss für einen konsekutiven Master. Dies hängt oft mit der großen Unsicherheit unter den Bachelor-Absolventen bezüglich eines Berufseinstiegs zusammen: „Hat meine Ausbildung mich umfassend genug auf den Beruf vorbereitet? Welche Aufgaben werde ich übernehmen können? Wird mein Alter eine Rolle spielen? Akzeptiert mich der Kunde?“ Die Zweifel sind groß. Doch gerade die Managementberatung bietet eine der besten Einstiegsmöglichkeiten für diese Gruppe.

      Mittlerweile haben Beratungen genügend Erfahrung mit Bachelor-Absolventen gesammelt – und diese waren größtenteils positiv. Universitätsabgänger mit Bachelor-Abschluss sind heute eine wichtige Säule der Einstellungsstrategie. Oftmals gehören Neueinsteiger mit diesem Abschluss zum festen Bestandteil des Beraterteams. Der Absolvent startet als Consultant, wird sofort beim Kunden vor Ort eingesetzt und übernimmt direkt Verantwortung im Projekt. Durch umfassende Förderung und Trainings sowie gezielt geplante Projekteinsätze wird sichergestellt, dass der Neueinsteiger sein Potenzial bestmöglich entfalten kann. Die Erfahrungen sind bisher sehr positiv. Die Geschwindigkeit, mit der Bachelor-Absolventen innerhalb der Beratung Karriere machen, ließ anfängliche Zweifel sofort abklingen. Viele Bachelors der ersten Stunde sind mittlerweile in senioren Projektleiter-Rollen tätig, absolvieren im Rahmen von Förderprogrammen zurzeit einen MBA an einer der Top­universitäten oder haben sogar den direkten Sprung in ein Doktorandenprogramm geschafft.

      Das Alter ist kein Hindernis

      Bachelor-Absolventen treten ein bis zwei Jahre früher in das Berufsleben ein als der durchschnittliche Universitätsabgänger, und insbesondere in den Topmanagement-Beratungen treffen sie auf Kunden, die deutlich älter sind als sie. Oft haben Bachelors daher Bedenken, ob sie sich beispielsweise während einer Präsentation vor dem Kundenvorstand durchsetzen können oder ernst genommen werden. Der Verunsicherung kann jedoch entgegengewirkt werden. So bestehen Projektteams häufig aus einer gesunden Mischung aus erfahrenen und jüngeren Beratern. Das ermöglicht eine hohe Akzeptanz beim Kunden und erlaubt es, die Fähigkeiten von „alten Hasen“ mit den frischen, neuen Ideen von jungen Beratern zu kombinieren. Berater übernehmen bereits von Anfang an inhaltliche Verantwortung und können durch ihre Arbeit und die wachsende Kompetenz sukzessive Akzeptanz beim Kunden aufbauen. Das Alter spielt keine Rolle, da sich ein junger ebenso wie ein erfahrener Berater dem Kunden gegenüber immer durch gute inhaltliche Arbeit, analytische Fähigkeiten und soziale Kompetenz beweisen muss.

      Seine soziale Kompetenz kann man bereits während des Studiums weiter ausbauen, etwa durch