Ключевые 7 радикалов. Человек 2.0: как понять, принять, наладить взаимодействие. Виктор Пономаренко

изучать психологические особенности кандидата на вакантную должность, если он не новичок в своей специальности? Не достаточно ли взглянуть на его послужной список?» – Вопрос резонный. Человек делом доказал, что его существование в профессии не случайно (я заведомо отбрасываю ситуации, когда изложенный в резюме опыт – фикция). Так при чём тут его индивидуальная психология?

      В ответ я привёл пример, в котором речь шла не просто о квалифицированном специалисте – о «звезде» рынка. Его долго уговаривали перейти в другую компанию, соблазняли деньгами, льготами, более масштабным поприщем, наконец. Уговорили! Через полгода серьезно разочаровались, еще через год – уволили. Потеряны время, финансы, престиж (скандал нельзя было замолчать) и, главное, вера в то, что вообще когда-нибудь может быть найден хороший топ-менеджер.

      А произошло вот что. Взявшись за штурвал организации, где были объединены производство и торговля, новый руководитель резко повысил показатели продаж. Производство к этому подготовлено не было и засбоило, «застонало», как недостаточно тренированный человек, которого заставили пуститься с места в карьер.

      Оказалось, производственную сферу этот управленец знает слабо. Понимая только, что она не подготовлена к взлету продаж, он начал лихорадочно её перестраивать, чем сразу же нанес урон пусть несовершенной, но всё же относительно стабильно до сих пор работавшей системе. Началась паника. Стали увольняться работники.

      «Ничего, пусть уходят. Новых наймем. Более квалифицированных», – говорил руководитель, обнаруживая ещё и незнание реального состояния рынка труда.

      Владелец бизнеса пытался добиться от своего генерального менеджера хоть каких-то планов и отчетов. Тщетно. Выглядело так, будто организацией управляют по наитию, по вдохновению. На критику в свой адрес этот руководитель отвечал одно: «Я поднял уровень продаж. В компанию рекой полились деньги. Чего вы еще хотите?»

      Стабильности, системности, «прозрачности» управления для всех заинтересованных – вот чего от него «хотели». Мог ли он дать это? – Нет.

      Он управлял бизнесом, как учёный управляет процессом научного творчества. Это и было стержнем его индивидуальности, которую никто не потрудился изучить перед его приглашением в компанию. Органичный для него творческий подход (когда не знаешь заранее, чем дело кончится) сделал его «звездой», ведь использование только шаблонов, только испытанных схем не выведет из застоя, не позволит победить конкурентов, тоже хорошо владеющих этими схемами и технологиями. А он находил нечто принципиально новое и побеждал, и получал от этого моральные и материальные дивиденды. Но именно это качество – оригинальность ума – делало его несистемным человеком.

      «Вы ждёте от него планов? – спрашивал я владельца бизнеса. – Это всё равно, что пытаться выяснить у вдохновенного поэта, какая строчка в его стихотворении будет следующей – бессмыслица!»

      «Но ведь это очень рискованно. Вдруг он развалит компанию, увлёкшись