Организационная культура. Шпаргалка. И. Ю. Руденко

рме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

      © Электронная версия книги подготовлена компанией ЛитРес (www.litres.ru)

* * *

      1. Концепция организационной культуры

      Существуют две основные концепции организационной культуры: феноменологическая и рационально-прагматическая.

      Сторонниками феноменологической концепции являются Б. Хайнингс, К. Вейк, А. Петтигрю, В. С. Дудченко и т. д.

      Основным направлением названной концепции является исследование поведения малой организационной группы, которой присущи контактность и динамичность. Исследованию подлежат также отдельные члены организации, способные выбрать особую направленность деятельности.

      Согласно феноменологической концепции, основным недостатком системных моделей является то, что любая организационная структура рассматривается в качестве целой организации, которой присущи собственные методы выживания и свои цели.

      Феноменологическая концепция предполагает применение системного подхода и построение системных моделей. В соответствии с данным подходом, в рамках рассматриваемой концепции человек является носителем определенного поведения, характерного конкретно ему. В данном случае не учитывается роль человека как строителя культуры.

      Согласно феноменологической концепции, организация является некоторым вторичным образованием, которое формируется искусственным путем в результате установления делового общения. Исследованию здесь подвергается не деятельность конкретного человека или группы лиц, а вся деятельность людей в целом.

      Для феноменологической концепции характерен полный отказ от исследования поведения отдельных людей внутри организации. Так, организация рассматривается в качестве результата, подвергаемого изменению в ходе делового общения и деятельности всех субъектов.

      Согласно рационально-прагматической концепции организационной культуры, порядок развития организации определяется исходя из ее прошлого опыта. Поведение работников регулируется принятыми в ней ценностями и представлениями, которые складывались в процессе эволюции организации.

      Особая роль в складывании организационной культуры, ее развитии и изменении принадлежит руководству организации, которое является контролирующим органом.

      Основоположником рационалистической концепции организационной культуры является Э. Шейн, который характеризует саму организационную культуру как особый паттерн – совокупных основных представлений, принимаемых работниками организации, с целью решения проблем адаптации и внутренней интеграции. В результате решения данных проблем происходит становление организационной культуры.

      Все этапы складывания организационной культуры совпадают с этапами развития самой организации или группы, так как взгляды, цели и мысли людей формируются исходя из уже имеющегося опыта, процесса их обучения, что лежит в основе формирования культуры.

      2. Понятие и структура организационной культуры

      Организационная культура – это совокупность преобладающих моральных норм и ценностей, которые были приняты всеми людьми, входящими в определенную организацию, за образцы поведения либо определенные ритуалы и традиции. Совокупность принятых ценностей реализуется посредством деятельности лидеров названных организаций.

      Структура организационной культуры, по предложению Р. Морана и Ф. Харриса, заключается в 10 основных положениях.

      1. Понимание человеком самого себя и определение своего места в конкретной организации. Культура одной организации принимает работника, другая организация не принимает и отвергает его. Одни люди для достижения своих целей используют сотрудничество, другие – черты своего индивидуализма.

      2. Система выбора человеком коммуникации и особого языка общения в определенной организации. Выбор человеком устной или письменной невербальной коммуникации в определенной организации как основной формы общения изменяется под воздействием смены людей в данной группе, а также посредством изменения функциональной, отраслевой либо территориальной принадлежности группы.

      3. Способ преподнесения человеком себя путем выбора одежды, макияжа, прически и т. д. Человек, приходящий в новую организацию, всегда оценивается другими людьми по внешнему виду.

      4. Гастрономические предпочтения человека. В организации должны быть предусмотрены места для принятия людьми пищи. Если их нет, тогда работникам должны выплачиваться определенные дотации на питание. Руководством организации определяется время и продолжительность питания работников.

      5. Отношение человека ко времени. Человек, вступая в организацию, должен соблюдать временной распорядок.

      6. Устанавливаемые в организации отношения между