Краткое содержание «Впереди перемен. Как успешно провести организационные преобразования». Павел Перовский

strong>Об авторе

      Джон Коттер — профессор кафедры лидерства имени Коносуке Мацуситы в Гарвардской школе бизнеса. В возрасте 33 лет он стал одним из самых молодых преподавателей Гарвардского университета. Автор множества книжных бестселлеров, а также двух видео-курсов по лидерству и корпоративной культуре. Обладатель премии Smith & Knisely за новые перспективы в бизнес-лидерстве и McKinsey за лучшую публикацию в Harvard Business Review. В настоящее время читает в Гарварде курс МВА для руководителей, выступает на совещаниях топ-менеджеров по всему миру.

      Ошибка №1: избыток самоуспокоенности

      Часто руководство и персонал фирмы просто не понимают, насколько изменения необходимы компании, чтобы выжить. Даже если руководитель осознает, насколько нужны реформы, сотрудникам на это плевать. Они думают, что все в порядке, если продолжать работать по-старому, и препятствуют всем инициативам. При этом попытки сбить спесь с подчиненных вызывают неблагоприятные последствия: сотрудники «ощетиниваются», ухудшаются моральная атмосфера и результаты работы. Позиция работников звучит так: «Ну да, у компании есть проблемы, но я-то великолепно справляюсь со своей работой». В результате реорганизация становится бесполезной тратой времени и сил.

      Ошибка №2: нет влиятельной команды реформаторов

      Есть мнение, что коренные преобразования невозможны, пока руководитель фирмы не поведет за собой команду. Но на практике одного, даже очень влиятельного человека, – недостаточно. У отдельного человека, как бы ни был он компетентен и обаятелен, практически отсутствуют средства для преодоления устаревших привычек и косности персонала. Исключение составляют только малые фирмы. Слабые команды уступают по эффективности даже руководителям-одиночкам.

      Если же создать группу реформаторов, но при этом недооценить трудность проведения структурной реформы, то вас ждет неудача. Необходима сильная команда руководителей. Ошибкой будет считать, что возглавить такую команду может кадровик, менеджер из отдела контроля качества или стратегического планирования, но не обязательно управляющий высшего звена.

      Ошибка №3: нет четкой концепции

      Понимание, что реформы необходимы, и сильная команда – это еще не все. Один из важных элементов успешной трансформации – реалистическое ведение задач. Вам нужна концепция перемен. Она поможет поставить верные цели и заинтересовать людей. Без нее проекты начнут друг другу противоречить.

      Были случаи, когда управляющие видели общее направление перемен, но их представления оказались слишком сложны и неопределенны, а потому бесполезны. Трансформация компании не удавалась. Здесь поможет мгновенный тест: если вы не в состоянии за 5 пять минут описать концепцию, которая определяет программы модернизации, или слушатель не понимает ваши объяснения, – компанию ждут неприятности.

      Ошибка №4: сотрудников не информируют или информация запаздывает

      Кардинальные перемены невозможны без поддержки большинства сотрудников. Но люди не любят поступаться чем-либо, даже если их не устраивает текущее положение дел, пока не поверят, что модернизация реальна. Для этого в компании должна быть надежная и подробная система информирования.

      Коттер выделяет три неэффективных системы информирования.

      1. Целевой группе удается разработать хорошую программу изменений. Затем, чтобы ее популяризировать, в компании проводят несколько общих собраний коллектива и рассылают пару писем. После этого руководство с удивлением замечает, что сотрудники ничего не поняли.

      2. Руководитель организации тратит много времени, лично выступая с речами перед сотрудниками. При этом большинство менеджеров никакого участия в разъяснительной работе не принимает. Этого совершенно недостаточно.

      3. Компания выпускает информационные бюллетени, директор выступает перед сотрудниками, на разъяснения тратят много сил. Однако часть менеджеров высшего звена продолжает вести себя так, словно все это их не касается. В результате нарастают скептические настроения у персонала, а доверие к инициативам падает.