Компенсация морального вреда как способ защиты неимущественных благ личности. К. И. Голубев

работой, связанные с содержанием труда и обусловленные внутренними потребностями в самореализации. Это такие факторы, как:

      – достижения (квалификация) и признание успеха;

      – работа как таковая (интерес к работе и заданию);

      – ответственность;

      – продвижение по службе;

      – возможность профессионального роста.

      Другая группа – «гигиенические» факторы, т. е. факторы, вызывающие неудовлетворенность трудом и связанные с недостатками работы и внешними условиями. К ним Херцберг относит:

      – способ управления;

      – условия труда;

      – межличностные отношения на рабочем месте;

      – заработок;

      – неуверенность в стабильности работы;

      – влияние работы на личную жизнь.

      Оба набора факторов, по мнению автора, действуют в разных шкалах: «мотиваторы» – от «0» и выше, «гигиенические» – от минуса до «0».

      Дальнейшее развитие модели поведения работника осуществил Д. Макгрегор,[77] выделив два подхода к организации управления и, соответственно, две модели поведения человека. Согласно теории «Х» работник ленив, не любит свою работу и не желает трудиться. В таком случае руководитель должен заставить людей делать то, что необходимо для успеха производства, основываясь на методах поощрения, наказания и жесткого контроля за поведением людей.

      В теории «У» предполагается, что люди могут стремиться к повышению эффективности своего труда, т. е. хотят заниматься тем видом деятельности, который создавал бы условия для проявления интеллектуальной активности и предоставлял бы возможность «морального выбора». В таком случае обязанности руководителя, в первую очередь, сводятся к созданию условий, необходимых для проявления инициативы, привлечения персонала к решению стоящих перед производством проблем, согласования целей работников и целей предприятия.

      На роль преемника достижений как классической школы, так и теории «человеческих отношений» претендует направление, которое можно назвать «эмпирической школой». Значительная часть представителей этой школы являются лидерами крупнейших компаний и их усилия во многом направлены на выработку рекомендаций, имеющих прикладное, практическое значение. Они стремятся к созданию комплексной теоретической основы, применимой к современному производству и охватывающей все функции управления. Одним из наиболее известных представителей данного направления является П. Друкер.[78] По его мнению, руководитель производства – одна из ключевых фигур в обществе. Он призван не только создать из имеющихся ресурсов гармоничное производство. Его задачей является также создание условий для перспективного развития предприятия (организации) посредством формирования производственного коллектива, выработки системы мотиваций и связей, управления продвижением кадров. При этом в качестве одного из оснований развитой рыночной экономики П. Друкер выдвигает требование демократизации управления.

      В

77

McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York. 1960.

78

Drucker P. F. The Practice of Management. New York. 1954.